Résultats et respect à la GRC

Évolution culturelle à la GRC

Quand j'ai été nommé commissaire de la GRC à la fin 2011, je me suis formellement engagé à transformer la culture de la GRC en mettant l'accent sur la responsabilisation et le leadership et en traitant les allégations de harcèlement et d'intimidation au sein de l'organisme.

Les cultures particulières à chaque société sont en constante évolution, et c'est également le cas à la GRC. La compréhension de notre culture est essentielle pour favoriser les changements positifs et pour continuer de promouvoir des pratiques qui encouragent le respect et l'inclusion. En même temps, les membres de la GRC doivent continuer de regarder vers l'avenir et garder à l'esprit qu'il y a toujours place à l'amélioration. De cette façon, nous pouvons nous assurer que la GRC offre le meilleur soutien possible à ses employés.

Ce document illustre les diverses étapes prises par la GRC au cours des dernières années pour développer une culture plus positive dans le lieu de travail; celles-ci comprennent une modification des structures organisationnelles et de gouvernance, la mise en œuvre de programmes et de formations pour soutenir les employés et s'assurer de communications ouvertes ainsi qu'un engagement envers eux et envers le public que nous desservons. Notre objectif est de nous assurer que la GRC est un endroit où tous les employés peuvent atteindre leur plein potentiel et contribuer à la mission de l'organisme : maintenir la paix, faire respecter la loi et offrir un service de qualité en partenariat avec les collectivités que nous desservons.

Une évolution culturelle est un processus lent, mais nous avons fait des avancées considérables et je suis fier des progrès qui ont été accomplis. Je suis impatient de voir de quelle manière notre institution, qui constitue un élément clé du patrimoine canadien et pour l'avenir, continuera de croître et d'innover afin de relever de nouvelles possibilités et de nouveaux défis.

1. Structure organisationnelle évolutive

La structure organisationnelle et le modèle de gouvernance de la GRC ont, au cours des dernières années, changé afin de mieux refléter et d'encourager les changements culturels au sein de l'organisme. Ces changements ont été inspirés par les employés de la GRC et le public, et continueront de l'être.

a. Composition actuelle des effectifs

La composition des effectifs de la GRC a beaucoup évolué au fil des ans. Le portrait de la GRC comme un organisme composé majoritairement d'hommes a été changé à jamais en 1974, lorsque la première troupe de femmes a été accueillie à la Division Dépôt. En plus d'encourager la représentation des femmes, la GRC s'est fixé d'autres objectifs d'Équité en matière d'emploi (EE) afin d'augmenter la présence des Autochtones et des groupes des minorités visibles en uniforme, afin de mieux représenter les collectivités que nous servons.

Le Plan d'action de la GRC pour l'égalité entre les sexes, publié en 2013, a établi des objectifs particuliers pour la composition de l'effectif des membres réguliers (m. r.) pour représenter 30 % de femmes, 20 % de minorités visibles et 10 % d'Autochtones d'ici 2025. Jusqu'à présent, presque toutes les recommandations faites dans le Plan d'action ont été mises en œuvre et celles qui sont toujours en cours sont à la veille d'être achevées.

Au fil des ans, la GRC a vu une augmentation claire et constante de la représentation des femmes à divers niveaux de promotions. Bien que l'égalité n'ait pas encore été atteinte complètement, en général, les femmes ont obtenu le grade d'officier breveté presque dans les mêmes proportions prévues comparativement aux hommes. Pour illustrer, en février 2017 :

  • le pourcentage de Commandantes divisionnaires est passé de 12,5 % (2011) à 31 %;
  • le pourcentage d'officières responsables des Enquêtes criminelles est passé de 14 % (2011) à 20 %;
  • le pourcentage de candidates pour le Programme des aspirants officiers qui réussissent est passé de 24 % (2011-2012) à 62 % en 2016-2017.

Il est à noter, de plus, que pour la première fois dans l'histoire de la GRC, les deux établissements de formation (le Collège canadien de police et la Division Dépôt) sont sous la gouverne de membres féminins. Pour ce qui est des membres civils (m.c.) et des fonctionnaires, les données sont encore plus impressionnantes. En ce moment, il y a une forte proportion de femmes dans les catégories de membres civils EX-01 (33 %), EX-02 (33 %) et EX-03 (50 %), et 55 % du personnel de direction des fonctionnaires sont des femmes.

La GRC fait également de grandes avancées pour respecter ses objectifs d'EE pour les membres des minorités visibles et autochtones. À cette fin, le pourcentage de candidats du groupe d'EE (autre que des femmes) qui réussissent le Programme des aspirants officiers est passé de 28 % en 2011-2012 à 51 % en 2016-2017. De plus, selon la politique de la GRC, les femmes et les autres catégories d'EE doivent être représentées au sein du jury de sélection pour toutes les entrevues du Programme des aspirants officiers ainsi que pour la sélection préalable pour les conseils de la haute direction.

Les statistiques montrent qu'avec un degré d'expérience similaire, les membres des minorités visibles obtiennent des promotions dans les mêmes délais que les autres membres, jusqu'à 25 ans de service. Une tendance similaire a été observée pour les membres autochtones; toutefois, le nombre de membres réguliers autochtones dans les groupes de 20 à 24 ans et de 25 à 29 ans de service est très petit, et peu de membres ont obtenu une promotion à des grades supérieurs.

Bien qu'il reste du travail à faire, les améliorations liées à ces initiatives sont incontestables. Comme démontré ci-dessous, les statistiques actuelles montrent que la représentation de l'EE de la GRC respecte généralement ou dépasse la disponibilité du marché du travail canadien.

Représentation à la grandeur de la GRC par catégorie d'employés (au 1er avril 2016)
Catégorie d'employés Total Femmes (Nombre) Femmes (%) Peuples autochtones (Nombre) Peuples autochtones (%) Personnes handicapées (Nombre) Personnes handicapées (%) Minorités visibles (Nombre) Minorités visibles (%)
Membres réguliers 18 462 3 979 21,6 % 1 495 8,1 % 368 2,0 % 1 863 10,1 %
Membres civils 3 882 2 017 52,0 % 143 3,7 % 110 2,8 % 481 12,4 %
Employés de la fonction publique 6 847 5 409 79,0 % 402 5,9 % 307 4,5 % 880 12,9 %
Total 29 191 11 405 39,1 % 2040 7,0 % 785 2,7 % 3224 11,0 %

Représentation des membres réguliers par grade (au 1er avril 2016)
Grade Total Femmes (%) Peuples autochtones (%) Personnes handicapées (%) Minorités visibles (%)
Gendarme spécial 67 10,40 % 16,40 % 6,00 % 7,50 %
Gendarme 11 588 23,10 % 7,40 % 1,50 % 10,50 %
Corporal 3 462 22,30 % 10,40 % 2,90 % 10,10 %
Sergent 1 905 16,70 % 8,60 % 2,90 % 10,40 %
Sergent d'état-major 828 11,10 % 8,10 % 2,80 % 6,90 %
Inspecteur 347 19,00 % 6,90 % 1,40 % 8,60 %
Surintendant 174 14,40 % 6,30 % 0,60 % 4,60 %
Surintendant principal 57 26,30 % 7,00 % 1,80 % 5,30 %
Commissaire adjoint 26 19,20 % 11,50 % 0,00 % 0,00 %
Sous-commissaire 7 28,60 % 14,30 % 0,00 % 0,00 %
Commissaire 1 0,00 % 0,00 % 0,00 % 0,00 %
Total 18 462 21,60 % 8,10 % 2,00 % 10,10 %
Information sur le marché du travail 21,70 % 4,60 % N/A 7,40 %

b. Comité pour l'Équité en matière d'emploi

Afin de donner une voix à ceux qui ont été par le passé sous-représentés, la GRC a actuellement cinq Comités consultatifs nationaux pour l'Équité en matière d'emploi mis sur pied pour offrir aux employés un moyen de créer des liens entre les collègues ayant un contexte culturel similaire. Ces cinq comités sont les suivants :

  • Conseil des employés autochtones de la GRC;
  • Comité consultatif des minorités visibles;
  • Comité consultatif national des femmes;
  • Comité consultatif national des personnes handicapées;
  • Comité consultatif national des lesbiennes, gais, bisexuels/bispirituels et transgenres.

Ces comités représentent beaucoup plus qu'un système de soutien interne; ils constituent également un outil pour le changement. En travaillant en partenariat régulier avec le Centre de politiques sur la diversité et en offrant des recommandations importantes provenant des champions principaux, ces comités traitent des questions d'équité en matière d'emploi et défendent les intérêts de toutes les catégories d'employés des ordres nationaux et divisionnaires.

Afin de faire progresser la diversité et l'Équité en matière d'emploi au sein de la GRC, les champions des comités consultatifs nationaux ont proposé de créer un conseil de la diversité de la GRC. Ce conseil de la diversité représenterait l'ensemble des cinq comités consultatifs nationaux et établirait une orientation stratégique en ce qui concerne la diversité et l'inclusion au sein de la GRC. Ce conseil sera lancé en 2018-2019 et sera soutenu par les sous-comités de l'EE.

À l'avenir, la GRC continuera de surveiller les progrès accomplis pour la croissance du nombre de membres féminins, autochtones et des minorités visibles en se basant sur les pratiques exemplaires et les leçons retenues. Une des stratégies importantes qui demeurera à l'avant-plan, est l'introduction de nouvelles stratégies et d'orientations de recrutement afin de s'assurer que personne n'hésite à devenir policier en raison de ses antécédents ou de sa culture.

c. Stratégies de recrutement

Dans le but de renforcer la diversité de son effectif, la GRC évalue constamment ses stratégies de recrutement et apporte des modifications au processus, dans la mesure du possible. La GRC a récemment agrandi ses activités de recrutement afin de permettre aux résidents permanents du Canada de poser leur candidature comme policiers, à condition d'avoir vécu au pays durant les dix dernières années. Non seulement ces changements appuieront la GRC dans un marché compétitif et attireront des candidats possédant un précieux ensemble de compétences, mais ils auront également des répercussions positives sur la diversité de l'organisation. Afin de promouvoir la carrière policière chez les résidents permanents du Canada, des membres réguliers visitent de nouveaux Canadiens et participent à des activités dans des centres culturels afin de se présenter et leur faire connaître les forces policières au Canada. Dans certains pays, les forces policières ne constituent pas une possibilité de carrière aussi favorable qu'au Canada. Ainsi, il est important d'entretenir des communications ouvertes entre la communauté et les forces policières.

La GRC a lancé la Stratégie de recrutement des Autochtones à l'automne 2015 dans le but d'augmenter le nombre de candidats provenant des Premières Nations. Un programme de mentorat des Premières Nations, qui a été lancé récemment, établit un partenariat entre des membres réguliers autochtones et des candidats autochtones de la GRC afin de leur fournir une orientation, des conseils et un soutien tout au long du processus de recrutement. Jusqu'à maintenant, le projet pilote a connu un grand succès; 60 partenariats ont été établis.

Une nouvelle stratégie de recrutement nationale, qui sera mise en œuvre en 2017-2018, est presque terminée. Cette stratégie aidera les recrutements à concentrer leurs efforts afin d'accroître le nombre de candidats qualifiés pour la GRC. Elle comprendra l'utilisation d'outils d'un système géospatial récemment mis en œuvre afin d'aider les recruteurs à accéder aux données liées aux groupes de candidats.

d. Leadership

De récentes modifications apportées à la structure hiérarchique des cadres supérieurs ont permis de s'assurer que les commandants de division relèvent directement du commissaire plutôt que des sous-commissaires régionaux. Ce changement a permis d'assurer la communication efficace des besoins de la division au niveau le plus élevé, à mesure qu'ils se manifestent, tout en évitant les obstacles bureaucratiques inutiles. Chaque division de la GRC doit relever des défis uniques, et il est important que toutes les divisions obtiennent une voix égale afin d'élaborer des solutions.

Vers la fin de 2016 et au début de 2017, deux nouveaux postes de cadre supérieur ont été ajoutés afin de diriger nos efforts soutenus en matière de traitement de l'inconduite au travail en encourageant la création d'un effectif plus inclusif et l'amélioration des processus relatifs à la conduite. Un nouveau groupe Culture et mobilisation des employés a été créé et est dirigé par un cadre supérieur. Cette unité aide la GRC à adopter de nouvelles démarches novatrices afin d'analyser et de promouvoir l'égalité des sexes et le changement culturel, dans le but d'accroître la représentation des femmes, des minorités et des Autochtones au sein de la GRC, conformément aux priorités du gouvernement du Canada, et de favoriser la réussite de tous les employés.

Un nouvel arbitre en chef en matière de conduite, qui a récemment été nommé, devra assurer le maintien et le respect de l'arbitrage efficace et opportun des enjeux liés à la conduite officielle. Ce nouveau rôle s'ajoutera aux récents changements apportés aux processus relatifs à la conduite de la GRC.

e. Processus relatif à la conduite

Parallèlement au respect de ses obligations relatives à l'équité en matière d'emploi, la GRC a déployé des efforts soutenus afin de combler les lacunes de ses processus relatifs aux griefs et aux mesures disciplinaires, et d'améliorer sa façon de traiter les plaintes relatives au harcèlement et à la conduite.

Un groupe de travail mixte des Ressources humaines (RH) et du Secteur de la responsabilité professionnelle (SRP) a tenu régulièrement des réunions, depuis 2016, afin d'examiner l'intégration et l'harmonisation des deux groupes, et de permettre l'efficacité et la coordination du respect de ses responsabilités en ce qui concerne les enjeux liés à la conduite et aux ressources humaines. Ce groupe a appuyé plusieurs changements politiques parallèles, qui ont été mis en œuvre ou le seront bientôt.

Depuis l'entrée en vigueur de la version révisée de la Loi sur la GRC, en novembre 2014, le processus de la GRC en matière de conduite a fait l'objet de nombreux changements en ce qui concerne les audiences et le rôle du comité disciplinaire. Dans le cadre du processus antérieur, les comités d'arbitrage recevaient parfois un exposé conjoint des faits sans toutefois obtenir les détails d'une enquête ou de la portée des preuves existantes, tout comme les juges en salle d'audience. Cependant, les cas décrits dans le Rapport publié en juillet 2016 sur les allégations de harcèlement et d'inconduite sexuelle au sein du Groupe de la formation aux explosifs du Collège canadien de police de la GRC (Rapport du CCP) ont permis de conclure que les exposés conjoints des faits avaient « dilué » les faits et, ainsi, entraîné une faible réaction aux transgressions. Dans le nouveau processus, le comité disciplinaire a une connaissance approfondie des circonstances de l'affaire, ainsi que du rapport d'enquête et de l'ensemble de la documentation, éliminant de ce fait toute utilisation pratique ou tactique d'exposés conjoints des faits. Pour cette raison, l'exposé conjoint des faits n'est plus utilisé dans les procédures disciplinaires. Les comités disciplinaires doivent maintenant déterminer si les faits sont établis et instruire les parties de résoudre les divergences ou les faits contestés qui subsistent durant l'audience disciplinaire.

Pour souligner davantage l'importance d'une culture d'ouverture, la GRC a également déterminé que les décisions futures des comités disciplinaires quant à l'inconduite d'employés seront rendues publiques. Les négociations avec un fournisseur de services qui hébergera l'information en ligne sont terminées, et le processus d'approvisionnement sera lancé sous peu. Les décisions antérieures des comités disciplinaires sont traduites aux fins de diffusion publique, et les exigences techniques ainsi que les exigences en matière de sécurité et de langues officielles applicables aux dossiers futurs seront achevées sous peu.

La législation seule ne suffit pas à apporter des modifications à la culture dont la GRC pourra tirer parti. L'organisation réexamine également les programmes offerts en milieu de travail afin de fournir aux employés un milieu de travail inclusif, qui respecte ses travailleurs et leur offre un sentiment d'appartenance ainsi qu'une compréhension de leur contribution au respect du mandat de la GRC. La GRC est fière du soutien qu'elle offre à l'ensemble des employés, qu'ils soient des membres réguliers, des membres civils ou des fonctionnaires.

2. Soutien aux employés

La santé et le mieux-être des employés font partie intégrante d'une culture d'entreprise positive. La GRC a accordé la priorité au soutien de ses employés, tout au long de leur carrière et même de leur vie. Des enquêtes ont démontré que les employés de la GRC se sentent valorisés au travail et que la GRC constitue un endroit positif où bâtir leur carrière.

a. Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) de 2014

Des enquêtes quantitatives fondées sur de grands échantillons indiquent clairement le sentiment des employés envers leur environnement de travail. Selon le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2014, les employés de la GRC (les membres réguliers, les membres civils, et les fonctionnaires) sont généralement satisfaits de leur vie professionnelle. Dans de nombreux cas, ils ont indiqué que leur vie professionnelle était préférable à celle d'homologues d'autres ministères et organismes fédéraux. Cette enquête, qui est réalisée tous les trois ans afin d'évaluer l'opinion des fonctionnaires fédéraux sur l'engagement, le leadership, les effectifs et le milieu de travail, a été menée auprès de 182 165 employés au sein de 93 ministères et organismes fédéraux. Elle a permis de constater ce qui suit à propos de la GRC :

  • 92 % des employés disent entretenir des relations positives avec leurs collègues;
  • 92 % de nos employés sont fiers du travail qu'ils accomplissent;
  • 93 % des employés n'ont pas été victimes de discrimination au travail (au cours des deux années précédant cette enquête);
  • 81 % des employés estiment qu'ils ont obtenu de l'aide quant à l'utilisation de modalités de travail flexibles;
  • 80 % des employés estiment que les activités et les pratiques que la GRC a mises en œuvre favorisent un milieu de travail diversifié et les différences individuelles.

Avant la publication du SAFF de 2014, la version la plus récente datait de 2011. Une comparaison des données de 2011 à 2014 a permis de constater que l'opinion des employés de la GRC par rapport à leur vie professionnelle est demeurée généralement stable ou s'est améliorée; ainsi, la vie professionnelle de bon nombre d'employés semble s'être améliorée depuis 2011.

Pour assurer la santé et le mieux-être de l'ensemble des employés, la GRC a établi, au cours des dernières années, de nouveaux processus et programmes nationaux visant à favoriser un milieu de travail respectueux et inclusif. Le Programme de soutien par les pairs, une stratégie et un plan d'action en matière de santé mentale, une formation sur le respect en milieu de travail, un programme de gestion informelle des conflits, une politique sur la prévention de la violence et un bureau centralisé aux fins de coordination des plaintes de harcèlement font partie s'inscrivent dans cette mesure.

b. Activités relatives à un milieu de travail inclusif

La GRC cherche régulièrement des façons de célébrer son milieu de travail inclusif, où les employés sont encouragés à apprendre à se connaître et à célébrer mutuellement.

La Semaine de sensibilisation aux cultures autochtones est célébrée en mai, et la Journée nationale des Autochtones se tient annuellement le 21 juin. Ces événements offrent l'occasion de reconnaître les réalisations uniques des peuples inuits, métis et des Premières Nations.

Chaque année, la GRC tient la Semaine nationale de la diversité et de l'inclusion, qui encourage les divisions à organiser des activités, des forums et des présentations célébrant la diversité. Par exemple, lors de la Semaine nationale de la diversité et de l'inclusion de 2016, les divisions H (Nouvelle-Écosse), L (Ïle-du-Prince-Édouard) et J (Nouveau-Brunswick) ont profité de l'occasion pour communiquer avec les nouveaux réfugiés syriens, créer des liens précieux et favoriser l'établissement de relations positives. La Fondation canadienne des relations raciales a reconnu la Semaine nationale de la diversité et de l'inclusion de la GRC, la mettant en nomination pour le Prix d'excellence des pratiques exemplaires en matière de relations raciales.

Le 1er avril 2017, la GRC a lancé un programme amélioré de gestion de l'incapacité et des mesures d'adaptation à l'intention de ses membres. Ce programme vise à offrir un soutien coordonné à tous les membres malades ou blessés pendant leur rétablissement, et de les aider à demeurer au travail ou à y retourner dès que ce sera sécuritaire. Ce programme est accessible à tous les membres, peu importe la nature ou la cause de leur maladie, de leur blessure ou de leur incapacité.

c. Stratégie en santé mentale

La Stratégie en matière de santé mentale de la GRC (2014-2019), lancée en 2014, est une autre composante essentielle du soutien offert par la GRC à ses employés. À cela s'ajoute le Plan d'action sur la santé mentale, élaboré chaque année à l'appui de la Stratégie. La Stratégie en matière de santé mentale et les plans d'action correspondants sont fondés sur l'expérience clinique, sur les normes volontaires de la Commission de la santé mentale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail, et sur la réalité de la GRC en tant que service de police dont un grand nombre d'employés sont exposés à des événements traumatiques dans l'exercice de leurs fonctions. La stratégie vise à nous aider à mieux faire connaître aux employés les politiques, les programmes et les services en place sur la santé psychologique, et à les encourager à y avoir recours. Elle fait aussi ressortir le rôle essentiel de ceux qui nous dirigent de façon proactive et qui s'efforcent constamment de régler les problèmes de santé mentale de leurs employés. Bien qu'il reste du travail à faire, le lancement de la stratégie et les premiers stades de son application montrent que nous avons reconnu les problèmes et que nous nous sommes engagés à veiller à la santé mentale de nos employés.

La GRC a lancé une campagne de sensibilisation pour promouvoir la Stratégie en matière de santé mentale. Elle a aussi créé une trousse sur la santé mentale pour aider les gestionnaires à aborder les problèmes survenant en milieu de travail. La trousse comprend de l'information sur les mesures à prendre lorsque des signes précurseurs se manifestent, sur la gestion des troubles de santé mentale en milieu de travail, sur les mesures appropriées à prendre lorsque l'employé est en congé pour des raisons de santé, et sur la façon de faciliter son retour au travail. Les employés disposent d'autres outils, notamment la Trousse Ma santé mentale, le Guide sur la gestion du stress après un incident critique, le programme de Prévention du suicide, le Guide d'intervention et d'analyse des risques et l'Outil de prise de conscience.

De plus, la Stratégie en matière de santé mentale présente plusieurs programmes et services aux employés de la GRC, conçus pour soutenir leur mieux-être et créer un milieu de travail plus sain. Par exemple, grâce aux Services d'aide aux employés de Santé Canada, les employés de partout au Canada ont un accès ininterrompu à un centre de crise et d'aiguillage, et à des services de counseling professionnels. Le taux d'utilisation de ce programme a augmenté constamment depuis le lancement de la Stratégie, ce qui indique une possible diminution de la stigmatisation des personnes souffrant de maladie mentale au sein de la GRC.

La GRC s'appuie également sur un système de personne à personne, ce qui a également encouragé l'acceptation de ceux qui ont des problèmes de santé mentale. Ce système facilite la gestion des problèmes personnels et liés au travail. En septembre 2016, 400 employés de la GRC avaient été formés en tant que coordonnateurs personne à personne, et d'autres employés recevront une formation en avril, juin et octobre 2017.

La GRC vient d'adopter le programme En route vers la préparation mentale des Forces armées canadiennes. Ce programme fondé sur des données probantes encourage les employés à discuter des difficultés en matière de santé mentale. Il vise à accroître la résilience des employés en leur fournissant des outils pour atténuer les effets des situations stressantes. À la fin de 2015, on a tenu des ateliers obligatoires pour les employés et les dirigeants à l'échelle nationale après l'achèvement des essais pilotes réussis et, en 2016, 1 200 dirigeants de la GRC ont reçu une formation au leadership de En route vers la préparation mentale. La formation En route vers la préparation mentale est maintenant obligatoire pour les employés de la GRC de toutes les catégories. À ce jour, quelque 15 500 employés ont reçu cette formation et chacun des employés devrait l'avoir suivie d'ici 2018.

Outre les programmes internes, la GRC participe chaque année à la campagne Cause pour la cause de Bell Canada afin de promouvoir la sensibilisation en matière de santé mentale.

d. Rémunération et avantages sociaux

Depuis l'élimination du programme des représentants des relations fonctionnelles (RRF), les Services nationaux de rémunération (SNR) ont mis en place d'autres moyens de consulter les membres en matière de rémunération et d'avantages sociaux. Cela a été particulièrement important à la lumière de la décision de la Cour suprême de 2015 selon laquelle les membres de la GRC ont le droit de négocier collectivement.

Les répercussions de cette décision continuent de se faire sentir et les SNR ont été proactifs à bien des égards, notamment en ce qui concerne la réduction du fardeau administratif des employés travaillant dans des postes isolés; le renforcement des relations avec les intervenants externes, tels qu'Anciens Combattants Canada, l'Association des anciens de la GRC et la Légion royale canadienne pour assurer une prestation plus efficace des programmes et des services communs; et la proposition de nouvelles approches plus efficaces pour la gestion des traumatismes liés au stress opérationnel.

e. Apprentissage et perfectionnement

Pour encourager les changements culturels en cours, la GRC doit continuer à investir dans le perfectionnement professionnel de ses employés. À cette fin, il est important que les employés puissent apprendre de meilleures méthodes pour se soutenir et s'entraider afin d'offrir le meilleur service possible aux Canadiens.

i. Dépôt

Tous les les membres réguliers commencent leur carrière au Dépôt et appliquent les leçons qu'ils y ont apprises tout au long de leur carrière. La formation qu'ils reçoivent est essentielle pour s'assurer qu'ils sont préparés à servir les Canadiens avec efficacité et respect.

Depuis 2012, environ 5 400 cadets diplômés ont été tenus de lire, reconnaître et signer un document intitulé « Attestation relative aux responsabilités professionnelles du membre de la Gendarmerie royale du Canada ». Ce document est examiné avec le commandant du Dépôt durant une rencontre avec les cadets pendant la dernière du programme. Les cadets reçoivent de l'information sur le code de conduite, les responsabilités du GR et les devoirs stipulés dans la Loi sur la GRC. Les cadets signent ce document à trois occasions différentes avant de devenir membres de la GRC, dans leur trousse de sélection, lors de l'inscription au Programme de formation des cadets et avant l'obtention de leur diplôme. Le Programme de formation pratique des cadets comprend également des volets sur l'éthique et les responsabilités.

Le commandant du Dépôt rencontre également les cadets au début et à la fin de leur formation pour discuter des valeurs fondamentales de la GRC, un lieu de travail respectueux et sans harcèlement, de courage et de conviction, où l'on est tenu de se comporter selon les attentes du public envers les agents de police. Une rencontre semblable a également lieu avec l'agent de formation à la quatrième semaine de formation des cadets.

ii. Prévention du harcèlement

À la suite de la publication du rapport du CPC et de ses recommandations, le Programme national du rendement de la GRC a terminé une évaluation du Programme de perfectionnement des superviseurs (PPS), du Programme de perfectionnement des cadres et du Programme de perfectionnement des cadres et des officiers afin de déterminer les lacunes dans les programmes d'études pour créer un milieu de travail sain. En conséquence, des ajouts ont été apportés aux modules de formation, en particulier pour sensibiliser les gestionnaires aux évaluations de la santé des employés. En janvier 2017, 4 629 GR avaient achevé le PPS, 1 643 avaient complété le Programme de perfectionnement des cadres, et 192 avaient complété Programme de perfectionnement des cadres et des officiers.

Du 31 octobre 2016 au 4 novembre 2016, un cours d'enquêteur sur les cas de harcèlement a été donné avec succès dans le cadre d'un projet pilote de la division J (Nouveau-Brunswick). Ce cours comprenait des données mises à jour sur les exigences spécifiques de la GRC pour les enquêtes sur le harcèlement sexuel. Les participants ont appris comment identifier les différences entre la discrimination, le harcèlement et autres comportements inappropriés sur le lieu de travail et comment enquêter sur les plaintes qui s'y rapportent. La rétroaction a été positive, et le cours est maintenant offert dans d'autres divisions. Le cours le plus récent a eu lieu à la division E (Colombie-Britannique) en janvier 2017.

iii. Apprentissage tout au long de la carrière

Les employés de la GRC ont actuellement accès à environ 20 cours pour promouvoir une culture inclusive. Un grand nombre des nouveaux cours sont décrits ci-dessous.

En janvier 2016, deux cours en ligne ont été lancés pour traiter des préjugés inconscients. Le cours sur la sensibilisation aux préjugés est destiné à l'ensemble des employés, tandis que le cours sur la sensibilisation aux préjugés et l'embauche exempte de préjugés s'adresse aux superviseurs et aux gestionnaires. Dans les six mois suivant le lancement de ces cours, plus de 2 000 employés les ont suivis. La sensibilisation aux préjugés inconscients est également intégrée dans le programme de formation de perfectionnement des cadres et des officiers et le programme de formation de perfectionnement de la direction nouvellement remanié afin d'aider les nouveaux superviseurs et gestionnaires à comprendre leur rôle dans la création et le maintien d'un milieu de travail empreint de respect.

Pour souligner davantage l'objectif d'assurer des services de police sans préjugés, plusieurs divisions de la GRC ont créé leurs propres cours de compétences culturelles pour aider les GR travaillant dans des communautés principalement inuites, des Premières Nations et de race noire à mieux comprendre et respecter les diverses cultures.

Le module en ligne Création d'un milieu de travail respectueux est obligatoire pour tous les employés de la GRC depuis son lancement en janvier 2014. Ce cours cerne les comportements qui favorisent le respect en milieu de travail et souligne l'importance de la diversité et de l'inclusion.

La formation en ligne sur la gestion du stress après un incident critique est obligatoire pour le personnel des services de santé au travail et le personnel de personne à personne. Ce cours explique les résultats potentiels du stress après un incident critique, y compris des réactions physiques, émotionnelles et comportementales qui peuvent entraver la capacité d'un individu à fonctionner pendant ou après un événement. En janvier 2017, 3 239 employés avaient déjà suivi le cours.

La GRC donne la formation sur les techniques de prévention du suicide aux employés qui occupent des postes où ils sont susceptibles de rencontrer des personnes souffrant de stress mental grave. Ces employés termineront la formation en classe d'ici avril 2018. La GRC encouragera tous les employés à compléter la formation en ligne dans le cadre de leur plan d'apprentissage annuel.

Les politiques d'apprentissage et de perfectionnement font actuellement l'objet de révisions pour mettre l'accent sur le développement du leadership dans les politiques. Les caporaux nouvellement promus devront bientôt compléter le PPS, les sergents devront compléter le Programme de perfectionnement des cadres, et tous les officiers nouvellement mandatés compléteront le Programme de perfectionnement des cadres et des officiers. La Politique de promotion nationale veillera à ce que les programmes appropriés soient jugés obligatoires et exigera que les sous-officiers GR terminent avec succès la formation afin de devenir admissibles à la promotion au grade suivant.

Enfin, la GRC est en train d'améliorer la façon dont elle traite les problèmes et élabore des solutions. En avril 2017, tous les membres de l'État-major supérieur de la GRC et l'équipe de la haute direction ont terminé le cours d'analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) de Condition féminine Canada et se sont engagés à faire de l'ACS + une partie intégrante de la planification stratégique future. En avril 2017, plus de 2 000 employés de la GRC avaient complété cette formation, et elle est maintenant obligatoire pour tous les officiers et les fonctionnaires de niveau équivalent. Elle sera également obligatoire pour tous les sous-officiers qui demandent une promotion. Afin de changer la culture de notre organisation, nous devons changer la façon dont nous abordons les problèmes et trouvons des solutions. Ce cours est une première étape importante.

3. Engagement continu

La transparence et une communication claire sont essentielles pour inspirer confiance aux employés et aux Canadiens envers la GRC. C'est pourquoi la GRC fait des efforts constants pour mieux comprendre et conseiller les employés, ainsi que pour s'engager plus étroitement avec les communautés qu'elle sert. Le dialogue est impératif pour que la culture de la GRC évolue de manière à profiter à tous les Canadiens.

a. Comprendre les besoins des employés

Pour comprendre les besoins de ses employés, la GRC doit s'assurer qu'elle les écoute. Le 25 septembre 2013, le SRP a lancé le sondage sur le climat professionnel pour consulter tous les employés de la GRC. Les résultats du sondage ont permis de déterminer quelles mesures doivent être prises pour renforcer la culture professionnelle et éthique de la GRC. Sous la priorité stratégique de l'unité de leadership éthique du SRP, l'accent a été mis en 2014-2015 sur l'examen des résultats du sondage afin d'identifier les points forts et les faiblesses, et de mettre en place des initiatives en fonction des travaux déjà entrepris. À la suite de cette étude et d'autres initiatives, un cadre de responsabilité professionnelle a été élaboré pour appuyer le professionnalisme des employés, y compris son renforcement, le cas échéant.

Le SRP a récemment entrepris un examen des valeurs fondamentales de la GRC. Cet examen a été achevé en 2016 et les résultats préliminaires ont été présentés à l'État-major supérieur de la GRC pour améliorer la prise de décision stratégique. L'objectif de l'examen était de s'assurer que les valeurs fondamentales de la GRC, les définitions appliquées à l'égard de ces valeurs et l'application pratique de ces valeurs se font conformément aux meilleures pratiques et aux leçons apprises. Une deuxième phase de l'évaluation de la valeur de base sera bientôt lancée, et entraînera un processus de consultation approfondi avec les principaux intervenants et employés.

b. Initiatives nationales pour un lieu de travail respectueux, inclusif et sans harcèlement

Au cours des dernières années, la GRC a lancé un certain nombre d'initiatives nationales conçues pour soutenir et promouvoir un environnement respectueux et inclusif. La communication aux employés de tous les secteurs de l'organisation reste une priorité constante.

La voix de la GRC à l'unisson est un communiqué unique qui a été créé pour encourager la communication directe avec les employés. Ce dernier est diffusé à tous les gestionnaires et superviseurs de la GRC à tous les mois, avec l'attente qu'ils rencontreront leurs employés pour faire état des changements et leur transmettre des messages importants. Le communiqué est utilisé dans les divisions ainsi qu'à la Direction générale et adapté à divers environnements. Les membres de l'équipe de la haute direction se sont également engagés à tenir des assemblées générales à travers le pays pour aborder divers sujets concernant la vie quotidienne de nos employés et pour répondre à leurs questions en personne.

D'autres campagnes proactives pour promouvoir le bien-être des employés comprennent la campagne Je ne me reconnais pas, qui a été lancée en 2014 et se poursuit en 2017. Elle favorise un environnement de travail empathique où les employés se sentent à l'aise pour signaler des problèmes, soutenir leurs collègues et demander de l'aide quand ils en ont besoin.

En outre, une initiative nationale de sensibilisation de quatre semaines a été lancée en janvier 2017. Il s'agissait de soutenir l'éradication de l'inconduite sexuelle en milieu de travail, en éduquant les employés sur la façon de reconnaître l'inconduite sexuelle et d'y réagir.

c. Renforcement des liens communautaires

Dans l'intérêt de l'établissement et du renforcement des liens entre la GRC et les personnes qu'elle dessert, la GRC s'engage activement dans la promotion de la compréhension interculturelle et interconfessionnelle en participant à des cérémonies et à des célébrations culturelles. Par exemple :

  • Les membres de la GRC de la division E (Colombie-Britannique) participent régulièrement aux défilés de Vaisakhi à Vancouver et à Surrey, en Colombie-Britannique, tenus par des communautés sikhes pour célébrer la saison des récoltes.
  • Des membres de la GRC participent régulièrement à des cérémonies autochtones dans l'ensemble du Canada, y compris des pow-wow, des cérémonies de la loge de l'étoile sacrée, des veilles des Sœurs par l'esprit, les Jours anniversaires des traités, des présentations des écoles des Premières Nations, des présentations des survivants des pensionnats, des cérémonies de commémoration des femmes et des filles autochtones disparues et assassinées et des exercices de couverture de la Commission vérité et réconciliation.
  • L'agent de liaison de la diversité culturelle de la division D (Manitoba) a pris l'initiative d'assister à un certain nombre de services d'établissement des immigrants, et les membres de la GRC sont souvent présents lors des cérémonies de prestation de serment des nouveaux Canadiens partout au pays.
  • Le commandant de la division L (Île-du-Prince-Édouard) a visité le monastère de l'institut bouddhiste de la Grande Lumière pour mener un dialogue ouvert concernant les besoins de services policiers des moines bouddhistes.
  • En avril 2015, le commandant de la Direction générale a pris la parole lors du 40e anniversaire de l'arrivée des réfugiés de la mer vietnamiens au Canada.
  • En février 2016, des représentants de la division H (Nouvelle-Écosse) ont participé à la commémoration du 100e anniversaire du bataillon de construction no 2, un bataillon composé uniquement de personnes de race noire qui a servi le Canada pendant la Première Guerre mondiale.

En 2017, des insignes d'identité bilingues ont été introduits pour les uniformes des GR. Cela permettra au public de savoir qui est capable de communiquer et de fournir des services dans les deux langues officielles. Cet insigne a été créé pour les membres de la GRC travaillant au Nunavut et pouvant parler l'inuktitut. Cette initiative démontre l'engagement de la GRC à fournir des services de qualité aux Canadiens, en plus de promouvoir l'utilisation des langues officielles du Canada.

4. Mot de la fin

La culture n'est jamais stagnante; elle change constamment et évolue en fonction de la société qu'elle caractérise. La GRC ne fait pas exception à cette tendance. Par conséquent, elle a fait une de ses priorités de veiller à ce que son évolution culturelle soit à la hauteur de l'évolution de la société canadienne.

Je m'en voudrais de ne pas mentionner le règlement de deux poursuites collectives – Merlo et Davidson – les excuses que j'ai présentées en octobre 2016, à tous les membres qui ont souffert d'intimidation, de discrimination et de harcèlement au travail. Cette occasion de grave réflexion nous rappelle que nous devons toujours nous efforcer de faire mieux. En tant que commissaire, je m'efforce tous les jours d'améliorer ce lieu de travail pour tous les employés et je crois que les initiatives décrites dans le présent rapport aideront à soutenir ces efforts de changement bien après que j'aurai cessé d'exercer mes fonctions.

J'espère que la culture de la GRC continuera toujours de croître et de changer de façon positive, et que la nécessité de servir les Canadiens et nos employés demeurera toujours au premier rang de nos préoccupations. Je suis impatient de voir le bien que cette organisation continuera à faire à l'avenir.

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